LG경제연구원 김기태 연구원은 4일 거스 히딩크 한국 국가대표축구팀 감독에게서 배워야 할 기업 인사관리 원칙을 소개했다.
▲인재가 있는 현장으로 달려가라
히딩크 감독은 부임 직후 자료나 축구 관계자들의 조언에 의존하기보다는 프로나 실업, 대학 경기가 열리는 운동장을 직접 찾아 다녔다.
힘 들이지 않고 앉아서 인재를 얻기보다는 자신이 구상하는 최적의 인재를 직접 현장에서 선발하겠다는 의도였다.
히딩크의 선수 확보 전략 중 주목할 만한 점은 선수들의 명성이나 출신 학교, 과거의 경력에 지나치게 얽매이지 않았다는 것이다.
따라서 기업 경영자들도 글로벌 경영시대에 맞춰 국적을 불문하고 우수 인재를 확보하는 노력을 증대할 필요가 있다.
▲충분한 사람을, 충분한 기간을 두고 평가하라
히딩크 감독이 대표팀을 맡은 이후 23명의 최종 엔트리를 확정하는 데에는 무려 1년6개월이라는 시간이 걸렸다.
그는 초기에 최종 엔트리를 결정하기보다는 충분한 기간을 갖고 무려 63명의 선수를 대상으로 지속적으로 관찰하고 평가하는 방식을 채택했다.
이제는 국내 기업들도 인사 시기에 임박해 한정된 자료와 정보를 중심으로 평가하는 방식을 과감히 탈피해야 한다.
▲기초를 튼튼히 한 후 응용을 강조하라
히딩크 훈련방식의 특성으로 기초체력을 강화하는 파워 트레이닝이 꼽힌다.
이 같은 체력훈련은 월드컵 개막 직전까지 장기간의 계획 아래 준비된 것이었다.
그는 또 축구선수에게 가장 기초적인 것이라고 할 수 있는 패스훈련을 매우 중시했다.
반면 한국 기업들은 재무관리와 회계, 리더십 등 경영에 관한 기초적인 내용보다는 응용기법을 중시하고 있다. 이는 결국 모래 위에 집을 짓는 것과 같은 위험을 내포하고 있다.
▲실전 경험기회를 많이 제공하라
한국축구대표팀은 히딩크 감독 부임 이후 월드컵 본선 통과팀 등 강팀을 상대로 32차례의 A매치 경기를 가졌다.
이를 통해 한국팀이 보완할 점을 찾아냈고 선수들에게는 유럽 축구에 대한 자신감을 갖게 했다.
따라서 우리 기업들도 장차 사업을 담당해야 할 임원과 임원 후보자에게 다양한 사업 경험 기회를 체계적으로 제공해야 한다는 것이다.
▲역동적인 인력 관리를 하고 멀티플 인재를 육성하라
히딩크 감독은 최종 엔트리를 결정하기까지 선수들에게 건설적인 긴장감을 조성하고 노장의 경험과 젊은 피의 결합을 가능하게 하는 역동적인 인력 운영을 했고 두 가지 이상의 포지션을 소화할 수 있는 멀티플레이어를 육성했다.