조직은 일정한 목적을 가지고 있으며, 이 목적을 달성하기 내부적으로 지위나 역할의 분화와 구조를 이룬다.
여러 사람이 모여 있는 조직이 능률적으로 관리 운영되기 위해서는 리더십이 매우 중요하다.
리더십도 역사의 변천과 더불어 변화되어 왔다. 전통적 사회에서의 권위적 리더십은 정치·경제·사회·문화의 제도적 변화 속에서 민주적 리더십으로 바뀌어 가고 있다.
리더십과 관련하여 ‘자율경영’이란 말을 주위에서 흔히 듣는다. 자율경영이란, 말 그대로 조직의 최고책임자가 모든 일을 결정 하던 것을 구성원들 스스로 맡은 분야의 업무를 책임지고 수행하는 방식의 경영이다.
자율경영은 의사결정이 신속하다는 점 이외에도 많은 장점이 있다.
현장 전문가가 스스로 판단해서 일할 수 있도록 여건을 조성해 줌으로써 상급자의 일반적인 관리 방식에 따른 거부감을 줄일 수 있고, 상급자가 모르고 있는 현장의 전문성을 최대한 살릴 수 있다.
자율경영은 지시·통제하는 방식으로 조직을 운영할 때보다 더 어렵다고들 말한다.
기존의 사고방식을 바꿔야하고, 새로운 체제를 위한 능력을 배양하기가 어렵기 때문이다. 따라서 역설적인 얘기지만 자율경영은 더 많은 리더십을 요구한다.
과거의 수동적·획일적인 조직문화를 자율적·창의적인 모습으로 바꾸는 것, 이를 위해 스스로의 모습을 바꾸는 것, 이것이 시대가 요구하는 새로운 리더십이다.
경영이란 ‘사람을 활용해 조직의 비전을 달성하는 일’이라 하지 않는가. 제도를 인간의 욕구에 맞도록 만들고 자율적인 분위기를 만들어주는 일이 무엇보다 중요하다.
그리고 리더십과 관련하여 조직을 처음 맡는 관리자나 조직생활을 처음해보는 구성원들이 쉽게 빠지곤 하는 함정이 하나 있는데, ‘권한위임’에 대한 잘못된 인식이 그것이다.
권한위임이라고 하면 흔히 ‘믿고 맡기는 것’이라고 생각한다. 관리자도 일을 맡긴 다음에 결과를 가져올 때까지 기다리고, 구성원들도 관리자의 간섭을 받지 않고 보고할 필요 없이 자신들만의 판단으로 일을 처리하는 것을 권한위임이라고 생각한다.
그러나 이것은 엄청나게 잘못된 생각이다. 믿고 맡긴다는 명목하에 그냥 내버려두는 것은 방임에 지나지 않는다. 관리자가 권한위임이라는 명목하에 모든 일을 구성원들에게 맡기고 내버려두었다가 문제가 생겼을 때에야 질책하는 것은 올바른 태도가 아니다.
마찬가지로 구성원들도 관리자가 도중에 일의 진행을 파악하는 것을 자신을 못 믿기 때문이라고 생각하여 섭섭해 하는 것은 옳지 않은 일이다.
‘권한위임’이란 관리자가 구성원들을 믿고 일을 맡기는 동시에, 일의 진행 상황을 파악하면서 적절한 때에 필요한 도움을 주는 것이다.
관리자의 권한위임은 스포츠에서 감독과 같은 역할이라고 볼 수 있다. 경기는 선수에게 믿고 맡기지만, 감독은 전체적인 전략을 짤 뿐만 아니라 각 선수들의 행동을 관찰하고 필요한 조언을 해주면서 경기를 이끌어 간다.
진정한 리더십을 발휘하려면, 리더는 구성원들에게 성과를 높일 수 있도록 도와주는 사람이라는 믿음을 심어주고, 같이 일을 해나가면서 이를 증명해 보여야 한다.
리더십은 부여해주거나 혼자 만들어가는 것이 아니라, 구성원들의 인정을 통해 얻어지는 것이기 때문이다.
<고성돈 HiDI 선임연구원>
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