최근 채용비리가 사회적 이슈가 되어 세간의 화제가 됐었다. 기존에 만연했던 인사청탁, 금품수수 등 사회적 악습에 대해 칼을 들이댄 것이다. 청렴과 투명을 요구하는 시대의 요구에 부응하는 조치임에 틀림없다. 채용비리에 대한 특별감사와 검경의 수사 등으로 이어진 채용비리 근절책은 일견 경각심을 고취하고 사회적 환영을 받은 바 있다고 평가된다.
채용비리 근절을 위한 정부당국의 노력은 블라인드 채용을 비롯하여 다양하게 도입되고 있다. 블라인드 채용이라 함은 응시서류에 학력, 신체조건, 가족사항, 출신지 등을 기재하지 않는 방식으로 선입견이나 차별적 요소를 배제하고자 하는 채용방식을 말한다.
정부는 지난해 7월 ‘평등한 기회·공정한 과정을 위한 블라인드 채용 추진방안’을 발표하면서 322개 공공기관 전체가 블라인드 채용 전면 시행에 들어갔고, 8월부터는 149개 지방 공기업과 663개 지방 출자·출연기관을 포함한 지방 공공기관 전체에 블라인드 채용을 확대 시행하는 가이드라인을 발표한 바 있다. 가이드라인에서는 공공기관 국가직무능력표준(NCS)에 바탕을 둔 채용 제도를 권고하면서 세분화된 직무분야를 열거해 제시하고 있다.
과연 블라인드 채용은 공정한 것인가? 필자는 현장의 실무자로서 현장의 목소리와 나름의 대안을 짚어보고자 한다.
첫 번째는 블라인드 채용에 대한 이해부족이다. 수요·공급 양측 다 제도에 대한 이해가 부족했음을 부인할 수 없다. 공급자의 입장에서는 채용 요구사항을 만족시키기에 한계가 많다. 가령 서류상에 기재가 제한됨으로 인해 검토 자체가 애매한 상황이 발생되고, 적절한 인력인가에 대한 내용심의보다는 형식요건 심사 외엔 별다른 대안이 없는 것이 현실이다. 심지어 서류전형의 무용론까지도 등장하고 있다. 반대로 수요자의 입장에서는 가이드라인에서 제시하는 필수항목을 어떻게 기술해야 하는지 난감함을 토로한다. 나아가 가이드라인에서 제시하고 있는 필수항목이 왜 필수항목인지에 대해서도 많은 문의를 해온다. 블라인드 채용 도입에 앞서 충분한 교육과 홍보가 선행됐으면 하는 안타까움이 있는 대목이다.
두 번째는 블라인드 채용방식의 경직성에 대해서이다. 블라인드 채용에서 나열하고 있는 직무분야는, 앞서 언급한 국가직무능력표준(NCS)에 바탕하고 있다. 국가직무능력표준이 대다수의 직무를 열거하고는 있으나, 특수직무나 기타 직무로 분류될 수 있는 직무까지 포괄하지 못함으로 인해, 채용자의 입장에서는 실제 필요로 하는 스펙을 요구하지 못하거나 적합한 직무내용을 공고문에 반영하지 못하는 불합리한 점이 발생되고 있다. 국가직무능력표준을 예시규정화하거나 기타 직무 또는 유사직무로 분류할 수 있는 방법을 대안으로 제시해 본다.
세 번째는 블라인드 채용만으로 과연 공정하고 투명한 채용 목적을 달성할 수 있는가에 대한 실효성의 문제다. 이에 대해서는 채용비리의 유형을 면밀히 분석하여, 투명성·공정성과 더불어 경제성과 효과성도 함께 지향될 수 있는 다양한 방안이 연구되어야 할 필요가 있다.
채용에 있어 투명성, 객관성, 전문성, 합리성, 효과성 등은 모두가 공히 고려되어야 할 지표임에 틀림없다. 블라인드 채용에 대한 논란이 많다. 역차별에 대한 불만, 투명성 담보에 대한 현실성의 문제 등등 다양한 입장 차가 회자되고 있다. 지금 이시간에도 채용은 진행되고 있다. 하루빨리 현장의 목소리를 반영한 개선과 제도의 완전성을 제고하는 노력을 기울일 때가 되었다.
